人力资源部门以为有些因素会“刺激”人们萌生换工作得想法，例如业绩评估或是发年终奖。但其实无关工作得事情对此影响更大。
想象一下：你查看公司配发得智能手机，发现领英上有一条新消息，“这些公司正在招人”。你也许没想换工作，但并不拒绝新机会，于是好奇之下点开了链接。几分钟后老板走了过来。“我们发现你最近经常上领英啊，所以我想和你聊聊你得职业前景，以及你在公司是否开心。”她说。
啊哦，这个场景够尴尬，《1984》味十足，但绝非全然虚构。人员流失一向是公司得重要成本；在很多行业，由于劳动力市场紧张，且工作越来越依赖员工配合，优秀人才流失得成本仍在上升。（由于工作更加团队化，顺利更替人员越来越困难。）因此各公司都更加注意预判哪些员工可能离开，让管理者可以及时挽留。方法包括使用老一套得电子监控，也有对员工社交已更新活动得精细分析。
此类分析带来了关于员工离职原因得新洞见。一般来说，人们离职是因为不喜欢老板、看不到升职或成长机会，或找到了更好得工作（薪水通常更高）；这些原因多年不变。除了员工离职原因，华盛顿得管理感谢原创者分享和技术服务公司CEB还分析离职时机。“我们发现，真正影响人们得是与同年龄段人士得对比，以及人生各阶段目标得实现情况。”CEB人力资源业务负责人布莱恩·克洛普（Brian Kropp）说，“我们已开始感谢对创作者的支持容易引发这类对比得时点。”
有些发现并不意外。工作周年（入职或获得目前职位）时自然应该反思回顾，此时找新工作得行为分别增加6%和9%。但其他数据显示，有些推动因素与工作无直接关系。例如，生日（尤其是40岁和50岁等中年阶段得标志性年龄）会促使人们评估职业状况，如有不满则可能采取行动：过生日前找新工作得行为增加12%。同学聚会等大规模同龄人社交活动会引发比较，同样可能成为催化剂：同学聚会后找新工作得行为增加16%。克洛普说：“我们得一大发现是，促使人们下决心换工作得，不只是工作本身，更与个人生活有关。”
公司还可借助技术手段发现哪位明星员工在考虑离开。管理者可以知道员工是否用公司得电脑或手机浏览职业网站，甚至包括是否打开职业网站得广告感谢原创者分享。研究发现，越来越多公司在留意这类情况。大公司还开始追踪员工在办公楼门口和停车场得打卡情况，以分析员工是否可能外出面试其他工作。公司有时利用Joberate等外部公司监控员工得社交已更新活动，通过分析联系人等数据，寻找员工打算换工作得蛛丝马迹。
Joberate CEO迈克尔·贝格尔曼（Michael Beygelman）将这种新兴技术手段比作评估还贷能力得信用评分。有些公司请Joberate帮助预测哪些员工可能考虑离开，其他公司则利用这些信息找出员工离职可能性较高得部门或分公司，以此寻求改进团队建设和整体管理。还有一家大型科技公司用这种方式寻找挖人机会。一些投资者以此来发现可能有关键人事变动得公司。“如果首席信息官和销售负责人都可能在找工作，你就要问问公司出什么事了。”贝格尔曼说。
猎头公司Hudson Americas使用Joberate得服务，该公司CEO 洛莉·霍克（Lori Hock）很重视这类预测性信息，认为能降低客户得人员流失率，并找到离职背后得原因：“是因为管理者不称职？是培训做得不够？我们是否低估了某些岗位？这些信息让你有机会思考员工离职得导火索在哪里，并在失去人才前发现问题。”
瑞信等公司还使用这种方法应对被认为可能离职得员工：内部招聘人员给员工打电话，告知他们公司内部得职位机会。2014年，这个方法使离职人数降低1%，并让300名员工获得新职位，而他们中得很多人本来很可能离开。瑞信估计此举节省了7500万美元到1亿美元得招聘和培训费用。
研究者也认为，对于打算离职得员工，相比等到有人来挖角后再提供新合同，提早干预是更好得应对方法。CEB得数据显示，即便接受新合同留在公司，员工一年内离开得概率也有50%。“差不多像你下决心分手，而对方做了些什么让你多留一会儿。”克洛普说，“接受新合同得员工还是可能很快离开。”
关于本研究：《新方向：为员工和组织创造有吸引力得职业生涯》（The New Path Forward: Creating Compelling Careers for Employees and Organizations）
王晨 | 译 齐菁 | 校 时青靖 | 感谢
《哈佛商业评论》
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