准确击中用户心理，提高消费者好感度，借此来推广产品，这一直是营销人员的拿手好戏。不妨试想一下，把“心理战”转移到招聘过程中，会不会取得同样好的效果？
今天这篇文章，我们来谈谈，怎么利用心理学小技巧，提高邮件回复率！
领英近日发布的《2017中国人才趋势报告》指出，候选人希望从HR的首次沟通中获得职位详情、公司情况、薪酬范围等信息。
但HR如果要把这些都写在邮件里，未免也太长了吧！你以为是写论文吗！
HR首次发邮件给候选人，200字是个坎，超过200字的邮件往往回复率都不会太高。现在这时代，谁手机上不是一大堆信息等着看？有几个能有耐心一字一句看完陌生人发来的大几百个字呢？
那么，HR如何修炼出最佳表达——既精炼、又有内涵地传递给候选人他们想要的信息？下面几个心理学小技巧，用好了邮件回复率能翻倍！
别忙着把底牌亮出来！
如前文所说，候选人希望从HR的首次沟通中获得职位详情、公司情况、薪酬范围等信息。但如果HR在第一次发邮件时把所有内容都抛出去，就失去了很多回旋谈判的余地。
人都是有好奇心的——想要获得的信息和实际获得的信息有一点差距，才最能引起人们的好奇心。这话可不是我说的，是卡内基梅隆大学的行为经济学家George Loewenstein说的。当“想知道的事”和“所知道的事”之间出现了差异，人们就会迫不及待想要去找出那缺失的一部分信息。
所以，HR给候选人发邮件时，要适当提供一些诱人的信息，但千万不要把底牌都亮出来了！可以谈及职位详情、公司情况，薪资嘛……就暂时先不说咯。保证你的候选人心痒难耐，忍不住会主动联系你哒！
拍点马屁也是可以的
HR需要向每位候选人单独发送个性化定制的邮件，针对他的优势夸奖一番，而不是套上邮件模版就群发，这能提高30%左右的邮件回复率！聪明的候选人基本都能看出来你的邮件是专门为他写的，还是群发的。想象一下，过年时你收到别人群发的祝福短信是什么感受，就可以理解了吧……
研究表明，当一个人觉得这件事非他不可的时候，他会更有动力去做这件事。在发给候选人的邮件里稍微拍拍马屁，能够刺激他们的大脑大量分泌多巴胺、荷尔蒙、肾上腺素……（我乱说的，我也不知道分泌什么）63%的候选人表示，HR主动联系他们是对他们的一种肯定，这时候再认真地夸奖他们一番，岂不是美滋滋、要上天？
这里需要注意的是，给候选人发邮件尽量使用“你”或“您”开头，即以候选人为中心、站在候选人的角度考虑问题。对比一下这两种说法：
我们这里有一个职位，薪水是……
您拥有……专业技能，
非常适合来领导我们的团队
闭着眼都会选后一个，对不对？HR需要让候选人明白是哪些因素让HR想要主动联系他们，所以不妨把候选人具体的技能、经验写出来。这样候选人在看邮件时就会想：对对对！这就是我！我就是这么优秀的抢手货！
就像面对面说话一样，
用你的魅力感染他！
哈佛商学院教授、心理学家Amy Cuddy有这样一个观点：人们往往基于两个维度来判断他人：能力和感染力。如果你做到上面一点，为每个候选人定制邮件，那么就已经显示出了作为HR的专业能力。
那么感染力呢？其实，感染力是较难通过文字传递出来的。HR在写邮件时，不妨想象自己就站在候选人对面和他对话，忘掉那些行业套话和繁文缛节。写完可以自己读一读，检查一下语句是否自然、生动。无论是幽默风趣还是热情似火，这样给候选人发邮件的HR才是一个有血有肉的人，不是吗？
巧用共同背景、
熟人来建立联系
心理学家Robert Cialdini认为，人们更倾向于回应与他们相似的人。尤其是当双方的相似点非常独特、非常少见时，这可真算得上有缘份了。
HR可以利用linkedIn职业档案，寻找与候选人的相似之处。可能是共同的母校啦、曾在同一家公司哪怕是同一个行业就职啦、有相同的兴趣点啦，都可以写在邮件中。当然，也不是所有共同点都可以拿出来写，“我们都是中国人”这种你确定候选人看到不会尴尬死吗……
用人经理就是
你的最佳搭档！
《2017中国人才趋势报告》揭示：49%的候选人愿意收到HR的主动联系，而当用人经理主动联系他们时，51%的候选人更有可能回应。在候选人眼中，用人经理更具权威，因为他们可能成为候选人未来的“老板”，对业务也更加精通。因此，由他们发出的邮件也会得到更多的回复。
如果用人经理能作为HR的最佳搭档，一定会事半功倍！不妨邀请他们与你共同起草发给候选人的邮件吧！
